Wirtschaftstipps (bitte ggf. Seite aktualisieren)

24.11.2010: Weihnachtsgeld: Wann freiwillige Sonderzahlungen zur Pflicht werden

Zwar nicht mehr so üppig wie in früheren Jahren – doch auch 2010 gibt es für Millionen von Arbeitnehmern eine Sonderzahlung: die „Gratifikation aus Anlass des Weihnachtsfestes“. Meistens tariflich abgesichert – aber eben oft auch auf freiwilliger Basis. Und hier fragt es sich ebenso oft: Können solche freiwilligen Arbeitgeber-Bonbons auch zur Pflicht werden? Und wenn ja: in welchen Fällen?

Das ist eindeutig: Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf solche Sonderzahlungen gibt es nicht. Werden sie jedoch regelmäßig freiwillig geleistet, so kann daraus eine Pflicht werden. Denn ein Rechtsanspruch auf eine Gratifikation entsteht, wenn der Arbeitgeber diese wiederholt und vorbehaltlos gewährt und deswegen die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, ihr Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden.

Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist, so das Bundesarbeitsgericht, regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht der Arbeitgeber bei jeder Zahlung „einen Bindungswillen für die Zu-kunft ausgeschlossen hat“. Dies zum Beispiel dadurch, dass er sich jeweils den Passus unterschreiben ließ, sich nicht verpflichten zu wollen, auch künftig Weihnachtsgeld zu zahlen. (AZ: 10 AZR 612/96)

Sobald jedoch der Vertrauenstatbestand eingetreten ist, wird die aufgrund betrieblicher Übung geleistete Gratifikation „Teil des Arbeitsverhältnisses“. Diese Zusage kann dann – ebenso wie andere vertragliche Vereinbarungen – nicht einseitig vom Arbeitgeber wi-derrufen werden. Will er sich hiervon wieder lösen, so kann er dies nur im Einverständnis mit den Arbeitnehmern oder über eine Änderungskündigung erreichen.

Im Übrigen dürfen auch von freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers Arbeitnehmer nicht ohne ersichtlichen Grund ausgeschlossen werden. Bei den Regeln, die ein Arbeitgeber für die Zahlung einer Gratifikation aufstellt, hat er den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten. So darf er einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachliche Begründung von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses nicht ausnehmen und schlechter stellen als andere Mitarbeiter in vergleichbarer Lage.

Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber jedenfalls dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gegeben werden, wenn der Arbeitgeber also bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Denn ob der Ausschluss von einer Leistung im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes sachgerecht ist, richtet sich nach dem Zweck der Leistung (so ebenfalls das Bundesarbeitsgericht - AZ: 10 AZR 450/92).

Die Höhe des Weihnachtsgeldes richtet sich nach der vertraglichen Grundlage. Oft orientiert es sich am Lohn oder Gehalt. Es kann aber auch ein fester Satz sein, der allen Beschäftigten – unabhängig von ihrem Verdienst – gezahlt wird. Bei freiwillig gezahlten Weihnachtsgeldern ist auch ein Variieren möglich, je nach Ertragslage.

Weihnachtsgeld muss in vielen Fällen zurückgezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer früh im nachfolgenden Jahr aus der Firma ausscheidet. Die Einzelheiten dazu regeln die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Für freiwillig gezahlte Weihnachtsgratifikationen hat das Bundesarbeitsgericht Regeln aufgestellt, nach denen zum Beispiel das volle Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber zurückfließt, wenn ein Arbeitnehmer ein Monatsgehalt bekommen hat und bis zum 31. März des Folgejahres den Betrieb durch Eigenkündigung verlässt.

(von Wolfgang Büser, Kamen, 24.11.2010)