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Kündigung: Wer hat besonderen Schutz? Schwangere, Elternzeitler, Azubis, schwer Behinderte...

Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt die Richtung vor, wenn es um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen geht – sei es aus Arbeitgeber- wie aus Arbeitnehmer-Sicht. Zahlreiche Tarifverträge haben die für sie erlaubten Möglichkeiten ausgeschöpft und für ihre Branchen spezielle Kündigungsregeln aufgestellt. Doch für mehrere Personengruppen hat das Gesetz Sonderrecht geschaffen.

Wer ist vor einer Kündigung besonders geschützt?

Das Gesetz verbietet Arbeitgebern unter anderem, einer schwangeren Mitarbeiterin zu kündigen. Das gilt nicht nur für die Dauer der Schwangerschaft, sondern für vier weitere Monate nach der Entbindung (siehe auch „Elternzeit“).

Und wenn der Chef gar nichts davon weiß, dass eine seiner Arbeitnehmerinnen in anderen Umständen ist?

Kündigt er einer solchen Frau, dann hat sie – sofern sie sich bisher noch nicht geäußert hat – zwei Wochen Zeit, das nachzuholen. Tut sie das, so wird die Kündigung unwirksam.

Und wenn eine Frau im Kündigungszeitpunkt selbst noch gar nicht weiß, dass sie schwanger ist?

Dann genügt es, dass sie dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft „unverzüglich“ mitteilt, sobald sie davon erfahren hat. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem solchen Fall sogar noch die Mitteilung für „unverzüglich“ gehalten, die 13 Tage nachdem die Frau selbst erfahren hat, dass sie in anderen Umständen ist, ihren Chef informierte. (AZ: 9 Sa 1503/05)

Wer muss das Attest bezahlen, in dem die Schwangerschaft bestätigt wird?

Der Arbeitgeber, wenn ihm die mündliche Aussage der Frau nicht ausreichte.

Gibt es Ausnahmen von dem Grundsatz, dass Schwangere und junge Mütter einen gesicherten Arbeitsplatz haben?

Ja. Zum Beispiel darf ihnen gekündigt werden, wenn der Betrieb geschlossen wird. Auch dann, wenn eine schwangere Mitarbeiterin meint, sich alles erlauben zu können, weil sie ja „geschützt“ sei, kann es ihr schlecht ergehen, etwa wenn sie ihren Arbeitgeber bestiehlt. In jedem Fall müsste aber bei der für den Betrieb zuständigen Arbeitsschutzbehörde die Genehmigung für eine Kündigung eingeholt werden.

Nach den vier Monaten ist die junge Mutter dann wie alle anderen Mitarbeiter zu behandeln, wenn es um Entlassungen geht?

Nein, nämlich dann nicht, wenn sie sich in der Elternzeit (früher: im Erziehungsurlaub) befindet. Dieser Kündigungsschutz beginnt in dem Augenblick, in dem die Elternzeit beim Arbeitgeber angemeldet wird.

Und das gilt dann für die gesamte Elternzeit?

Ja, auch wenn die kompletten drei Jahre, die das Gesetz als maximale Elternzeit vorsieht, genommen werden.

Dürfte eine Mutter während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber teilzeitbeschäftigt sein?

Ja, und sie hätte unverändert Kündigungsschutz.

Und wie steht es mit dem Vater, wenn er sich in der Elternzeit mit seiner Frau abwechselt?

Für junge Väter in Elternzeit gilt dasselbe wie für ihre Frauen. Für beide heißt es aber auch – wie bei Schwangeren und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung – dass besondere Gründe bei ihnen eine Kündigung rechtfertigen können.

Gilt das alles auch, wenn sich zwei Elternzeiten nahtlos aneinander anschließen?

Das hat auf den Kündigungsschutz keinen Einfluss. Das heißt: Eine Mitarbeiterin kann bis zu sechs Jahre vor einer Kündigung geschützt sein, nach drei „aneinandergereihten“ Elternzeiten sogar bis zu neun Jahre.

Gilt der Kündigungsschutz für Schwangere und während der Elternzeit auch in Kleinbetrieben?

Ja. Der besondere Kündigungsschutz ist nicht daran gebunden, dass es sich um einen Betrieb mit mehr als fünf beziehungsweise zehn Beschäftigen handelt (je nachdem, wann sie in die Firma eingetreten sind). Und sie müssen auch – wie sonst - nicht schon mindestens sechs Monate beschäftigt sein.

Welche Bedingungen muss ein schwer Behinderter erfüllen, um Kündigungsschutz zu haben?

Es muss sich um eine Person handeln, die entweder mindestens einen Behinderungsgrad von „50“ vorweisen kann oder einen Behinderungsgrad von wenigstens „30“, wenn die Agentur für Arbeit bestätigt hat, dass sie den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden ist. Das geschieht dann, wenn sie wegen der Beeinträchtigung ihrer Funktionen ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht kriegen oder nicht behalten könnten.

Wer stellt die Schwerbehinderung fest?

Die Versorgungsämter beziehungsweise die Ämter für soziale Angelegenheiten.

Darf der Arbeitgeber in besonderen Fällen dennoch kündigen?

Ja, dies aber nur mit Zustimmung des Integrationsamtes/Amtes für soziale Angelegenheiten. Das könnte etwa seinen Segen zu einer geplanten Entlassung geben, wenn ein schwer Behinderter bei der Einstellung seine Behinderung verschwiegen hat, obwohl ihm klar sein musste, dass er auf dem Arbeitsplatz, an dem er eingesetzt werden sollte, wegen seiner Behinderung nicht verwendbar ist.

Welche Kündigungsschutzvorschriften gibt es sonst noch?

Wer zur Bundeswehr einberufen wird, der ist vom Erhalt des Einberufungsbescheides an während des gesamten Grund- oder Zivildienstes vor einer Kündigung geschützt. Dasselbe gilt bei Wehrübungen.

Gibt es Ausnahmen von der Regel?

Es gibt eine „Kleinbetriebsklausel“. Danach gilt der Kündigungsschutz nicht für unverheiratete Eingezogene, die in einer Firma mit regelmäßig höchstens fünf Arbeitnehmern beschäftigt sind, wenn dem Arbeitgeber „infolge Einstellung einer Ersatzkraft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach seiner Entlassung aus dem Wehr- oder Zivildienst nicht zugemutet werden kann“, sagt das Arbeitsplatzschutzgesetz.

Haben nicht auch Betriebsratsmitglieder Kündigungsschutz?

Ja. Sie können nur mit vorheriger Zustimmung des gesamten Betriebsrats - also dem Gremium, dem sie angehören - gekündigt werden. Der Arbeitgeber kann versuchen, dessen „Nein“ vom Arbeitsgericht aufheben zu lassen. Dafür kann er ein „Zustimmungs-Erset­zungs­ver­fahren“ einleiten.

(von Wolfgang Büser, Kamen)