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02.02.2011: Probezeit schützt beiderseits vor Überraschungen

Trotz der verbesserten Lage auf dem Arbeitsmarkt kann man sich nicht immer seinen „Traumjob“ aussuchen. Viele sind froh, wenn sie überhaupt ihre Familie ernähren können – in welchem Beruf, spielt da eine untergeordnete Rolle. Motto: „Probieren geht über studieren“. Doch wer einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt, der kann letztlich nicht sicher sein, dass er den Job behält (denn auch der Chef will „probieren“) oder behalten will.

Deshalb wird regelmäßig eine Probezeit vereinbart, die beide Seiten vor Überraschungen schützt. In dieser Zeit haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber Gelegenheit herauszufinden, ob die „Chemie“ zwischen ihnen stimmt und ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Bevor allerdings über die Details Einigkeit besteht, sollten beide Rechte und Pflichten kennen.

Grundsätzlich gilt gleiches Recht wie bei Dauerarbeitsverhältnissen. Auf die Entgeltfortzahlung bei Krankheit zum Beispiel muss der Arbeitnehmer (von den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses abgesehen) genausowenig verzichten wie die Arbeitnehmerin auf ihren Mutterschutz (Ausnahme: bei der „endbefristeten“ Probezeit, siehe unten). Es gibt allerdings mehrere Sonderregelungen, die im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sind.

* Art der Probezeit
– Eine Probezeit kann dem eigentlichen Arbeitsverhältnis vorangehen („endbefristet“ sein); sie endet, ohne dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden müsste. Oder: Das von vornherein nicht befristete Arbeitsverhältnis bleibt nahtlos bestehen, wenn während der Probezeit keine Kündigung ausgesprochen wird.

* Dauer der Probezeit
– Im Normalfall wird eine Probezeit von drei bis sechs Monaten vereinbart (je nach den Ansprüchen des neuen Arbeitsplatzes); das ist meistens im Tarifvertrag geregelt oder individuell vereinbart. Bei Auszubildenden ist eine Probezeit von mindestens einem und maximal drei Monaten Pflicht.

* Krankheit
– Fällt der Arbeitnehmer in der Probezeit für längere Zeit wegen Krankheit aus, so kann der Chef verlangen, dass die Testphase entsprechend verlängert wird. Weitet sich dadurch die Probezeit auf über sechs Monate aus, so gilt automatisch der gesetzliche Kündigungsschutz, der die Entlassung durch den Arbeitgeber erschweren würde.

* Kündigungsfristen
– Während der Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen (Ausnahme: endbefristete Probezeit). Es sei denn, im Tarifvertrag wurden andere Fristen genannt. Ausnahme Azubis: Ihnen kann ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden – umgekehrt ebenso.

* Urlaub
– Auch in den Probemonaten wird schon Urlaub angesammelt (pro Monat 1/12 des Jahresurlaubs). Freinehmen darf man bei einem neuen Arbeitgeber aber generell erst nach einem halben Jahr, wobei der Kulanz des Chefs keine Grenzen gesetzt sind. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit nicht fortgesetzt, so wird der angesparte Urlaub ausgezahlt.

* Verdienst
Ist das Gehalt tarifgebunden, so darf in der Probezeit nicht weniger gezahlt werden. Zahlt der Chef übertariflich, so kann vorgesehen sein, dass das Gehalt erst nach der Probezeit aufgestockt wird.

Urteile zum Thema Probezeit

Während der Probezeit möglichst wenig schwitzen...
- Einem Arbeitgeber ist es ohne weiteres erlaubt, einem Mitarbeiter, der sich noch in der Probezeit befindet, "wegen dessen Körpergeruchs sowie seines ungepflegten Äußeren" zu entlassen. Das Arbeitsgericht Köln sah darin keine "willkürliche" Kündigung, die auch während der Probezeit nicht erlaubt wäre. Zudem habe der Arbeitgeber dem neuen Beschäftigten in zwei Gesprächen die Chance gegeben, sich den betrieblichen Gepflogenheiten anzupassen, nämlich sein ungepflegtes Äußeres zu verändern. (ArG Köln, 4 Ca 10458/09)

Verwirrende Fristen im Arbeitsvertrag links liegen lassen
- Hat ein Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag über ein sechsmonatiges Probearbeitsverhältnis mehrere unterschiedlich lange Kündigungsfristen für beide Seiten vorgesehen, so wird damit gegen die eindeutige Vorschrift im Bürgerlichen Gesetzbuch verstoßen, nach der während einer Probezeit nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Das ändert aber nichts daran, dass sich ein Arbeitnehmer, dem noch während der Probezeit gekündigt wird, nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann und eine längere Kündigungsfrist in Anspruch nehmen.
(LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 181/09)


Wer einmal "A" sagt, darf kurz darauf nicht auf "B" umschwenken
- Hat ein Arbeitgeber einem Mitar-beiter, der den Betrieb verlassen wird, zugesagt, bestimmte wohlwollende Formulierungen im Arbeitszeugnis zu verwenden, so darf er davon nicht mehr abrücken - selbst dann, wenn ihm zwischenzeitlich bewusst geworden sein sollte, dass er objektiv nicht in der Lage ist, seine Zusage einzuhalten. (Hier vom Landesarbeitsgericht Nürnberg gegen einen Unternehmer entschieden, der einer ausgeschiedenen Mitarbeiterin die zugesagte Formulierung "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war jederzeit einwandfrei" im geschriebenen Zeugnis nicht verwendet hatte. Die Nürnberger Richter sind der Meinung, dass die - objektiv offenbar unrichtige - Aussage in dem Zeugnis zu stehen habe, weil es in erster Linie darum ginge, der ausgeschiedenen Frau keine Steine in den Weg zu legen. Dem potenziellen neuen Arbeitgeber stünden "ausreichende Instrumente zur Verfügung, sich anhand seiner eigenen Bedürfnisse selbst ein Bild darüber zu verschaffen", ob die neue Beschäftigte seinen Anforderungen genüge. Dazu diene zum Beispiel eine Probezeit mit abgekürzter Kündigungsfrist. Das "Eigentum und Vermögen" eines neuen Arbeitgebers werde jedenfalls durch den entsprechenden Passus im Zeugnis "nicht gefährdet". (AZ: 7 Sa 641/08)


Innerhalb der Probezeit sind Alter und Unterhaltspflicht uninteressant
- Kündigt ein Arbeitgeber (hier ein Land) einem Mitarbeiter mit Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, weil er mit der Arbeitsleistung nicht zufrieden war, so muss der Personalrat, der über die Kündigung zu informieren ist, nicht auch über das Alter und über die Unterhaltsverpflichtungen des Mitarbeiters aufgeklärt werden. Die Kündigung des Angestellten ist deswegen nicht unzulässig, weil der Personalrat diese Informationen nicht erhalten hat. Sie sind im Rahmen einer Trennung während der Probezeit nicht von Bedeutung, weil eine "soziale Auswahl" dabei nicht durchzuführen ist. (BAG, 6 AZR 516/08)


Auch in der Probezeit nicht "willkürlich" entlassen
- Hat ein Arbeitnehmer knapp zwei Monate nach Aufnahme einer Beschäftigung auf dem Heimweg von der Arbeit einen schweren Autounfall, mit der Folge, dass er für mehr als einen Monat arbeitsunfähig ist, so darf ihm sein Arbeitgeber während dieser Fehlzeit nicht kündigen. Das gilt auch dann, wenn er sich noch in der (hier: 6monatigen) Probezeit befindet und das Kündigungsschutzgesetz für ihn noch nicht anzuwenden ist. Willkürliche oder "auf sachfremden Motiven beruhende Kündigungen" muss auch ein "ungeschützter Arbeitnehmer" nicht hinnehmen.
(LAG Thüringen, 5 Ta 55/07)